Warum Ping Pong Thinking?

 

Ping Pong Thinking Events

Meine erste öffentliche Ping Pong Thinking Session am 14. Juni 2013

Ping Pong Thinking für Digitale Bildung am 25. April 2015

Ping Pong Thinking Interview 28. Mai 2020

Ping Pong Thinking und Gankō Keitairon

 

Pings von Lorenzo (Auswahl)

Zürich 26/01/2015

Lengenfels 22/09/2015

Wien 21/06/2016

Wien 01/03/2018

 

weitere Videos ...

 

Im Ping Pong Thinking Lab arbeiten die Mitarbeitenden eines Unternehmens

- transdisziplinär

- altersübergreifend

- kulturenübergreifend

- hierarchienübergreifend

GEMEINSAM am Aufbau eines Digital Business Value Ecosystems für Ihr Unternehmen.

Unsere Zielgruppe

» Unternehmen, die sich zum gestaltenden Akteur in Digital Business Ecosystems entwickeln wollen.

» Wir sprechen insbesondere Entscheidungsträger*innen und Eigentümer*innen an, die Potenziale für die digitale Transformation in Ihrem Unternehmen gemeinsam mit Ihren Mitarbeiter*innen erforschen wollen und sich in diesem Kontext fragen, wie / warum / wann sie

»» Internet of Things,

»» Impacts of Generative AI - ChatGPT, Google BARD, Baidu ERNIE,

»» Blockchain,

»» Cognitive Computing,

»» Robotics,

»» Machine Learning,

»» Deep Learning,

»» Augmented Reality (AR),

»» Virtual Reality (VR),

»» Watson,

»» Social Media Tools,

»» Allerlei 4.0

u.v.a. für ihr Unternehmen nutzen können.

Was Sie im Ping Pong Thinking Lab erwartet:

» Wir stellen Digitalisierungs-Trends und Einführung in unterschiedliche Formen der Geschäftsmodelle für digitale Ökosysteme dar.

» Sie verstehen, welche Kompetenzen notwendig sind, um die Geschäftsmodelle für Digital Business Ecosystems zu realisieren und die digitale Transformation in Ihrem Unternehmen voranzutreiben.

» Sie reflektieren den aktuellen digitalen Reifegrad Ihres Unternehmens.

» Sie entwickeln neue Ideen für digitale Geschäftsmodelle und erstellen dazu Prototypen, um diese mit relevanten Stakeholdern wie Kunden zu testen.

» Sie lernen Techniken, Methoden, Theorien, Tools kennen, die Sie direkt in Ihrem Unternehmensalltag einsetzen können.

» Sie erhalten persönliche praxisorientierte Betreeung durch das Team lorenzotural.com.

strukturelle kopplung digital business ecosystem

Quelle: European Commission - Information Society and Media anno 2008

Wir sind Macher!

Team lorenzo tural. übernimmt gerne Verantwortung:

Auf Wunsch unterstützen wir Sie gerne bei der weiteren Umsetzung konkreter Projekte.

Unsere vier Module für die Gestaltung der Digital Business Value Ecosystems

Modul 1 - Exploring Digital Business Ecosystems - Discover What´s Next?

Internet of Things

© Dawid Jankowski

Nun aber geht es darum aus einer pragmatischen Hubschrauberperspektive eine Roadmap für unternehmensbezogene Digital Business Ökosystem zu entwickeln, um nicht nur einzelne Technologien, sondern den ökonomisch sinnvollen Gesamtnutzen zu heben. 

Modul 2 - Digital Business Ecosystems Roadmap

Modul 3 - Change Management in Digital Ecosystems

Modul 4 - Leadership in Digital Business Ecosystems

Formate

» Inhouse Workshop zum Einstieg

» Managed Training im Rahmen eines Projektes

» Train the Trainer Sessions

» Berater-Weiterbildung

» Impulsreferate, KeyNotes

» offene Workshops (2- od. 3-tägig)

Preise

» Für Impulsreferate, KeyNotes, Inhouse Workshops, Managed Training, Train the Trainer Sessions und Berater-Weiterbildung unterbreiten wir Ihnen gerne ein individuelles Angebot.

Weitere Informationen / Anfrage

» +49 (0)1590 1497679 (auch via whatsapp)

How to transform Value Chains into Business Ecosystems?

fit for global business ecosystems 1

How to develop the Ecosystem Revenue for individual Actors within the Ecosystem?

Why Communities are crucial to Success?

lorenzo tural osorio prozesslandkarte

Digitalisierung führt dazu, dass sich die tradierten Value Chains (Wertschöpfungsketten) der Unternehmen im rasanten Tempo in Digital Business Value Ecosystems (Wertschöpfungsökosysteme) verwandeln.

  Wie müssen Unternehmen ihre Kernaktivitäten K1 - K5 organisieren, planen, durchführen , wenn sie sich als gestaltender Akteur in den Digital Business Value Ecosystems (Wertschöpfungsökosystemen) positionieren wollen?

  - Wettbewerbsfähige Produkte und Services entwickeln

  - Zulieferungen bereitstellen und Qualitätsprodukte herstellen

  - Produkte und Services verkaufen und Kunden nachhaltig binden

  - Produkte und Services vereinbarungsmäßig ausliefern

  - Verkaufte Produkte und Services betreuen und Kundenbindung sichern

  - Was sind die neuen Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Kompetenzen in den Managementprozessen?

- Wie müssen die internen Leistungen für die Kernaktivitäten erbracht werden?

Und wie muss die Herausforderung Bringing the Outside in the Company von allen Beteiligten gemeinsam gemeistert werden, damit die Kunden die Leistungen des Unternehmens auch in Zukunft konsumieren und dafür ihre Rechnungen begleichen.

  Wie kann Künstliche Intelligenz zur Gestaltung wettbewerbsfähiger Wertschöpfungsökosysteme angewendet werden?

Wir beraten Sie gerne.

Lorenzo March2024 19little

Die Digitalisierung verändert alles: Die Gesellschaft, die Wirtschaft, die Märkte, die Unternehmen, die Bildung, die Politik!

Die Wertschöpfungsketten (Value Chains) verwandeln sich in Wertschöpfungsökosysteme (Digital Value Ecosystems).

Der Generation Smartphone folgt in rasanten Schritten die Generation alexa-siri der heutigen Grundschüler und Kindergartenkinder.

Worüber wir heute rege diskutieren, wird in Wertschöpfungsökosystemen intergenerational ein alltäglicher Bestandteil in der Gesellschaft, der Wirtschaft und den Märkten.

Wie werden sich aber die Kompetenzprofile in den kommenden Jahren entwickeln?

Zu welchen Veränderungen führt die globale Digitalisierung in der Bildung, dem gesellschaftlichen Miteinander und in den Unternehmen?

Warum müssen wir die aktuell gängigen Methoden, Techniken, Tools, Apps neu denken?

Die Trendbeobachtung, Trendanalyse und Trendbeschreibung setzt voraus, dass wir die heutige Schüler-Generation in ihrer Denkwelt verstehen müssen. 

lorenzo tural osorio über digitalisierung

In kommenden Jahren werden sich die Kompetenzprofile der Mitarbeiter durch

» Global vernetzte Welt 

» Suprastrukturierte Unternehmensorganisationen(superstructured Organizations),

» die Grenzen zwischen Unternehmen und ihren Umwelten werden durch Internet of Services und Internet of Things durchlässiger.

» Industrie 4.0-Unternehmen werden suprastrukturierte Organisationen aufbauen.

» Werschöpfungsökosystem der digitalen Gesellschaft 2020 wird vom Internet of Services bzw. Internet der Dienstleistungen bestimmt.

» Neue Frenemies-Geschäftsmodelle entstehen

» durch weitere Digitalisierung in Unternehmen und im Alltag (Computational World; Internet of Things bzw. Internet der Dinge) weitere Verbreitung von Smart Systems wie Smart Products, SmartPhones, Smart Grids, Smart Buildungs, Smart Logistics; Smart Factories ... )

» Längere Berufsfähigkeit in entwickelten Ländern; Menschen bleiben weit über 60 berufsfähig.

grundlegend verändern.

global vernetzte welt

Welche Kompetenzen brauchen wir für Digital Business Ecoystem Management?

kompetenzen fit for 2020

Die gesamte Präsentation vom November 2014 im pdf Format: Kompetenzen für agile Organisationen in 2020

Wir bieten transgenerationale Lösungen für Unternehmen, Politik, Bildungseinrichtungen, um die Chancen des digitalen Wandels für sich zu nutzen.

Beginnen Sie noch heute, die Kompetenzen fit for 2020 zu entwickeln, um den Anschluß an Internet of Services in den digitalen Ökosystemen nicht zu verpassen.

 

- Business Intelligence

- Market Intelligence

- Sales Intelligence

- Production Intelligence

- Cognitive Robotics

- Programmable Logic Controller

- Intelligent Agent

and many more ...

Geschichte der künstlichen Intelligenz 

"Künstliche Intelligenz basiert auf der Annahme, dass der Prozess des menschlichen Denkens formalisiert werden kann.

Das Studium des mechanischen – oder formalen – Denkens hat eine lange Geschichte: Die chinesischen, indischen und antiken griechischen Philosophen entwickelten im ersten Jahrtausend v. Chr. strukturierte Methoden der formalen Deduktion. Ihre Ideen wurden im Laufe der Jahrhunderte weiterentwickelt von Philosophen wie Aristoteles, der eine formale Analyse des Syllogismus lieferte, und Euklid, dessen Elemente ein Modell des formalen Schließens waren.

Al-Chwarizmi, der dem Algorithmus seinen Namen gab, entwickelte die Algebra, europäische Philosophen der Scholastik wie Wilhelm von Ockham und Johannes Duns Scotus trugen zum Verständnis von Logik, Deduktion und Induktion bei. 

..."

Unsere Künstliche-Intelligenz-Geschichte:

Unsere KI-Geschichte begann mit einem Expertensystem-Projekt, in dem das Wissen eines bestimmten Fachgebiets in der Medizin in Form von Regeln und großen Wissensbasen repräsentiert wurde: Algorithmen

Die medizinischen Maschinen haben wir mit Fachwissen der Ärzte und weiteren Experten*innen gefüttert, bis sie selbstständig auf Fragen der Nutzer*innen antworten konnten.

 

Phase 1. Business Intelligence, Entscheidungen der Menschen auf Basis von Daten

 

Phase 2. Data Mining, Entscheidungen ebenfalls durch Menschen

 

Phase 3. Die Maschinen entscheiden automatisiert, jedoch überwacht von Menschen (Machine Learning)

 

Phase 4. Die Maschinen wählen autonom aus mehreren Entscheidungsmodellen aus

 

Phase 5. Deep Learning, selbstlernende Systeme, die miteinander und mit dem Menschen interagieren

 

Phase 6 now! Social Impacts of Artificial Intelligence 

 

Unseren aktuellen Schwerpunkt beschreibt die Frage: 

 

"Welche Auswirkungen hat die Künstliche Intelligenz (KI) auf die Funktionssysteme der  Gesellschaft?"

 

Was uns unterscheidet?

Wenn die KI-Experten (w/d/m) von Künstlicher Intelligenz oder selbstlernenden Algorithmen sprechen, beziehen Sie sich (fast ausschließlich) auf die Techniken und Methoden des Machine Learning:

Es geht um

- technische Systeme,

- künstliche (von Menschen angefertigte) Systeme sowie

- organische lebende Systeme.

Darüber wie die menschliche Selbstreferentialität und die damit zusammenhängende Sinnverarbeitung in der KI-Tools lückenlos abgebildet werden können, findet man kaum Informationsquellen:

Die Suche nach den Antworten bildet einen besonderen Schwerpunkt unserer Artificial-Intelligence-Consulting-Services

Beispiele:

>>> Impacts of ChatGPT, google Gemini, Baidu Ernie Bot

>>> autonomous driving level 5

Wo hat unser Team in den vergangenenen Jahrzehnten Projekte im Themenbereich Artificial Intelligence gemacht?

An unseren Anfängen gab es die Kategorisierung schwache KI - starke KI bereits, man denke z.B. an das Chinesische Zimmer, ein Gedankenexperiment des Philosophen John Searle.  

Die Data Science Aktivitäten waren ebenfalls im Gange. Die Objekte haben wir digitalisiert, die Algorithmen zur Datenzusammenstellung und Datenanalyse erstellt, die Datenbanken modelliert, Kommunikationskonzepte zur Visualisierung der Datenrelationen und der Ergebnisse entworfen. Kurz, wir haben die Software aufgebaut, um Menschen (Nutzer) in der Analyse von erfassten Daten zielführend zu unterstützen.   

Den ersten Erfahrungen mit den Expertenssystemen folgten die Anwendungen der neuronalen Netze: Der Konnektionismus.

Er orientierte sich anders als die symbolverarbeitende KI stärker am biologischen Vorbild des Gehirns. Die Frage, ob wir PROLOG oder LISP anwenden sollten, beschäftigte uns in unseren Projekten intensiv genug.

Ab Anfang der 90er befassten wir uns mit der verteilten Künstlichen Intelligenz Distributed AI, um den Robotern in der Automobil-Produktion mehr formale Autonomie zu ermöglichen.

KI-Anwendungen verließen ab Mitte der 90er des vergangenen Jahrhunderts die Produktionshallen, die Forschungslabors und machten sich in immer mehr alltäglichen Lebenslagen grenzenübergreifend breit.

Die zusammenhängenden Datenmengen wurden nach und nach größer.

Die Datenquellen waren sehr unterschiedlich: vom Papier über excel bis ERP-Tools wie SAP. 

Die Daten, die oft nicht vollständig und teilweise fehlerhaft waren, mussten kontextbezogen zusammengestellt und Business-Intelligence-Tools wie SAP BW, Cognos, SAS oft -in Echtzeit- zur Verfügung gestellt werden: OLAP, MOLAP, ROLAP.

Unser Ansatz für globale Datennetzwerke (2006)

Datennetzwerke in (global) verteilten Business Intelligence Landschaften (2010)

In Data Warehouse Systemen wurden Daten gelagert und verarbeitet.

Ende der 90er des vergangenen Jahrhunderst haben wir unser erstes Data Mining Projekt geplant, ausgeführt, abgeschlossen.

Aufgrund der technologischen Entwicklungen sind neue Techniken, Methoden, Tools entstanden, um Big Data Mengen noch präziser und für vielfältige Zwecke zu nutzen:

"Machine learning makes machines intelligent by enabling them to learn from Big Data sets.

Humans are actively involved here in the learning and analysis process.

 Deep Learning is a subfield of machine learning, but it is inspired by the simulation of human neuronal networks.

Like living beings, intelligent systems are capable of learning from information such as images or sounds."

Diese Beschreibung kennen heute die meisten Grundschüler. Wenn sie sie nicht kennen, fragen sie alexa, siri, chatGPT oder google BARD ...

knstliche intelligenz zitat 1

Die Gesellschaft stellt Strukturen bereit, um die Anschlüsse zwischen den Funktionssystemen zu vereinfachen.

Ab Level 3 werden die Strukturen der Funktionssysteme und die strukturellen Kopplungen zwischen ihnen in der (Welt)Gesellschaft große Veränderungen erleben.

Beim Strategy Design erstellen wir Zukunftsbilder für die Level 3-, Level 4- und Level 5-Zeiten.

Toward Level 3, Level 4, Level 5: we need to rethink structures for structural coupling between functional systems

Backwards Rolling Wave Strategy Design by lorenzo tural.

Die Gesellschaft nähert sich dem Level 3 "Tipping Point".

Die Entwicklungen in der Disziplin Künstliche Intelligenz haben gravierende Auswirkungen auf die gesellschaftlichen Funktionssysteme, die wir beim Strategy Design konsequent mit berücksichtigen.

 

Für die Entwicklung der Zukunftsszenarien gelten die Zukunfstbilder für die einzelnen Levels als Anhaltspunkte.

Autonome Fahrzeuge in mobilen Ökosystemen sind Daten-Produzenten und Daten-Konsumenten in Personalunion.

Level 5 full automation and driverless:

- The system can take over the entire dynamic driving task in all use cases.

- The human driver is no longer required at all. But what kind of system is „the system“ replacing the human driver?

and

- what are the characteristics of the System´s Artificial Intelligence?

Künstliche Intelligenz (Artificial Intelligence): Why? Where? When? How? Who? What?

Bis die von menschlichen Fahrern gesteuerten Autos Auslaufmodelle sind und nur noch auf Nostalgieveranstaltungen bestaunt werden können, werden nach dem internationalen Verband der Automobilingenieure (SAE) sechs Automationsstufen erfolgen.

1. Wer steuert, beschleunigt/bremst? (Quer- und Längsführung Fahrer oder System)

2. Wer überwacht/beobachtet das Fahrumfeld? (Umgebungsbeobachtung Fahrer oder System)

3. Wer ist für die Rückfallebene verantwortlich? (Rückfallebene Fahrer oder System)

Auf der Suche nach den passenden Antworten für diese drei Fragen wird Künstliche Intelligenz Stufe für Stufe neu gedacht, neu definiert:

Stufe 0 (Level 0): Keine Automation (No Automation)

Quer- und Längsführung: Fahrer,

Umgebungsbeobachtung: Fahrer,

Rückfallebene: keine

Stufe 1 (Level 1): Fahrerassistenz (Driver Assistance)

Quer- und Längsführung: System,

Umgebungsbeobachtung: Fahrer,

Rückfallebene: Fahrer

Stufe 2 (Level 2): Teilautomation (Partial Automation), Hände weg (Hands off)

Quer- und Längsführung: System,

Umgebungsbeobachtung: System,

Rückfallebene: Fahrer

Stufe 3 (Level 3): Bedingte Automation (Conditional Automation), Augen weg (Eyes off)

Quer- und Längsführung: System,

Umgebungsbeobachtung: System,

Rückfallebene: Fahrer

Stufe 4 (Level 4): Hohe Automation (High Automation), Aufmerksamkeit weg (Mind off)

Quer- und Längsführung: System,

Umgebungsbeobachtung: System,

Rückfallebene: System

Stufe 5 (Level 5): Vollständige Automation (Full Automation)

Quer- und Längsführung: System,

Umgebungsbeobachtung: System,

Rückfallebene: System

KI-basierte Fahrerasisstenzsysteme werden das teilautomatisierte Fahren (Hände weg Stufe 2) und das bedingt automatisierte Fahren (Augen weg Stufe 3) emöglichen.

Ab Stufe 4 und 5 die Verantwortung für die Rückfallebene dem System zu übertragen, wird die bis dahin realisierten Artificial Intelligence Ansätze auf den Kopf stellen.

Für die ethisch-moralischen Entscheidungen werden ab Stufe 4 die "Maschinen" allein Verantwortung tragen.

- Wie definiert sich die Künstliche Intelligenz der autodynamischen Systemen? (Autodynamik Definition)

- Können Künstliche-Intelligenz-Maschinen durch Gedanken und Vorstellungen Sinn verarbeiten?

- Sind Künstliche-Intelligenz-Maschinen selbstrefenziell?

Interesse an unseren Projektbeispielen Künstliche Intelligenz?

Sprechen Sie uns an, wir informieren Sie gerne!

Lorenzo March2024 27

Leadership Development Programm für Generation Z

Auch die Generation Z der Internet Ureinwohner*innen, geboren zwischen 1996 - 2010, ist wie die Generationen A bis Y keine homogene Gruppe!

Talent - Unsere Definition

Schlüsselthemen

Einleitung

Kohärente Strategie-Entwicklung und Strategie-Umsetzung

Design autodynamischer Unternehmensorganisationen

Multidimensionale Stakeholder Relations

Kulturgestaltung - Weg von der Komfortzonenkultur hin zur Innovationskultur

Agile Management in Global Business Ecosystems

Agiles Projektmanagement

Den genauen Programminhalt stellen wir gemeinsam mit unseren Kunden zusammen. 

 

Smartphone und Internet sind anno 2023 nunmehr für alle Generationen von A bis Z so selbstverständlich wie Zahnbürste.

Die Mehrzahl der Veröffentlichungen (Bücher, Artikel, Blogbeiträge u.ä) sowie der Meinungen über Generation Z entsprechen nicht der realen Welt und ist von den Verfassenden -geboren weit vor 1995-selbstgedichtete Wunschvorstellungen:

"so stelle ich mir vor, wie die Gen Z tickt"

oder

"ich hätte gerne so".

Unsere Welt in 2030 -Teil 1-

Unsere Welt in 2030 -Teil 2-

selfdrivingcars.jpg

Leadership Antifragile

Agile Management

Versetzen wir uns in diese nahe Zukunft und blicken zurück in die Gegenwart:

>> Was müssten Unternehmen bis 2030 tun, um auch in der Welt 2030 erfolgreiche Geschäfte zu machen?

>> Welche Kompetenzen müssten die Mitarbeiter|nnen -unabhängig von ihrer Position- für die Arbeitswelt 2030 entwickeln / erwerben?

Bsp. Das EU-Parlament will den Verkauf von Neuwagen mit Verbrennungsmotor ab 2035 verbieten.

Welche Konsequenzen / Auswirkungen wird dieses Verbot auf das Ökosystem der Automobilindustrie haben?

Wie bereitet sich Ihr Unternehmen auf die neue Weltordnung vor?

"In einer Weltordnung, in der wir ständig tektonische Verschiebungen erleben, nützen ausschließlich betriebswirtschaftliche Kosten-Nutzen-Analyse oder die schönste Balanced Scorecard wenig.

Denn schon morgen kann ein neuer Handelskonflikt ausbrechen oder eine staatliche Cyberattacke die Produktion lahmlegen, können politische Sanktionen gegen Geschäftspartner verhängt werden oder Banken aus Gründen des Klimaschutzes die Finanzierung einer neuen Produktionsanlage verweigen." - gelesen im Das Geopolitische Risiko - Katrin Suder, Jan F. Kallmorgen

Im Talent / Leadership Development Programm qualifizieren wir Ihre GenZ-Mitarbeiter|nnen (geb. um 2001), damit Ihr Unternehmen sich in der neuen Weltordnung wettbewerbsfähig positionieren kann und -noch wichtiger- die Global Business Ecosystems als Leader gestalten kann.

Die von gegenseitigen Abhängigkeiten geprägten Koppelungen in Ökosystemen verändern den traditionellen Ansatz für das Talentmanagement:

Talente gewinnen außerhalb der Grenzen einer (Unternehmens-)Organisation zusehends eine entscheidende Bedeutung.

Die überwältigende Mehrzahl der Talentmanagementsysteme in den heutigen Unternehmen ist jedoch nur in der Lage, mit Menschen umzugehen, die sich innerhalb des Unternehmens befinden und deren Betätigungsrahmen in einem Arbeitsvertrag festgelegt ist.

Sie sind nicht geeignet, um mit den vielfältigen Wertschöpfungsbeziehungen umzugehen, die in einem dynamischen Unternehmensökosystem auftreten können.

Die traditionellen Talentfragen bleiben bestehen, aber der Kontext gestaltet sich anders, und viele Unternehmen verfügen nicht über ein etabliertes professionelles Toolkit, um sie richtig anzugehen:

- Wie kann man „passende“ Talente innerhalb der Partner des Ökosystems identifizieren und engagieren?

- Wie können Talente identifiziert werden, die auch in der Lage sind, in ihrer eigenen Organisation als Change Agent zu fungieren?

- Wie zieht man die besten Talente an und bindet sie - wenn man sie für Unternehmen nicht "anheuern" kann?

- Wie formt und entwickelt man Talente für Positionen und Aufgaben im Ökosystem Ihres Unternehmens, die man nicht lückenlos kontrollieren kann?

- Wie kann man Leistung messen und bewerten sowie Anreize schaffen, wenn die Leistung von der Zusammenarbeit zwischen den Organisationen abhängt und ausschließlich interne Messgrößen (Kennzahlen, KPIs) nicht angewendet werden können?  

Diese und noch weitere Fragen müssen unternehmensspezifisch beantwortet werden, bevor man ein Talent sowie Leadership Development Programm initiiert.

>>> Ein Mensch kann in einem Themenfeld über besondere Talente verfügen, z.B. Talent zur Gestaltung von Künstliche-Intelligenz-Anwendungen, er muss allerdings nicht unbedingt gleichzeitig Leadership-Verantwortung übernehmen. 

Die Programmteilnehmer*innen erlernen die Dimensionen der autodynamischen Unternehmensorganisation und entwickeln die individuellen und organisationalen Leadership- bzw. Work-Skills für Global Business Ecosystems.

Die einzelnen Dimensionen der autodynamischen Unternehmen behandeln wir aus der Sicht der Global Business Ecosystems:

- Strategien

- Stakeholder

- Die vier Sphären des Unternehmensumfelds -Natur, Gesellschaft, Wirtschaft, Märkte-

- Kultur

- Unternehmensprozesse

- IT-Systeme

- Organisation und

- Organisationale und individuelle Kompetenzen (siehe die Leadership- und Work-Skills)

Photo: Dawid Jankowski

Leadership Development bieten wir Unternehmen als internes Trainee Programm an: Wir begleiten Sie End-to-end – von der Strategie bis hin zum Abschluss der Implementierung aus einer Hand.

Unser Vorgehen in vier Steps

- Ideation + Definition "wie definieren wir die einzelnen Kompetenzen für unser Unternehmen?"

- Preperation + Wissenserwerb bzw. Wissenstransfer

- Evaluation + Assessment

- Initiation + Implementation (Umsetzung)

Gerne referiern wir im Rahmen einer Inhouse- bzw. Firmenveranstaltung über die Leadership und Work Skills: +49 1590 149 76 79


Rückblick in meine persönliche Entwicklung:

>> Mindset Design is ability to represent and develop tasks and work processes for desired outcomes. - Einfach gesagt: "Gestaltungsdenken, was alle Kinder hervorragend können".

>> Von macbook, imac, iphone hat er heute noch keine Ahnung (wg. Bill Gates!). Im Mai 2014 hatte ich wiederum keine Ahnung, dass er Institute for the Future IFTF gefühlt seit ewigen Zeiten kennt und schätzt. 

Hier finden Sie die IFTF Originalstudie:

In 2011, IFTF started exploring the key work skills that people would need over a ten-year horizon in our highly-popular Future Work Skills 2020 report.

ten_work_skills_2020.jpg

Wo unsere Sichtweise sich von der IFTF Sichtweise unterscheidet, können Sie unten in der Beschreibung einzelner Leadership- und Work-Skills für Generation Z lesen:.

Leadership- / Work-Skills (nicht nur) für Generation Z

Rethink Leadership!

Wir begleiten Talente auf ihrem Weg zu Leadership in Global Business Ecosystems!

Unser Leadership Development Programm entwickelten wir für Unternehmen, die sich zum gestaltenden Akteur in Global Business Ecosystems entwickeln wollen und ihre Mitarbeiter*innen aus der Generation Z auf dieses Ziel hin aufbauen möchten.

+49 (0)1590 1497679

Die Programmteilnehmer*innen erlernen die Gestaltung der autodynamischen Unternehmensorganisation und entwickeln die individuellen und organisationalen Leadership- sowie Work-Skills für Global Business Ecosystems.

Kohärente Strategie-Entwicklung und Strategie-Umsetzung

Design autodynamischer Unternehmensorganisationen

Multidimensionale Stakeholder Relations

Kulturgestaltung - Weg von der Komfortzonenkultur hin zur Innovationskultur

Interview mit Lorenzo über Wertschöpfungsökosysteme

 

Interview mit Lorenzo über Autodynamikkompetenz

 

Die von gegenseitigen Abhängigkeiten geprägten Verbindungen in Ökosystemen verändert den traditionellen Ansatz für das Talentmanagement: Talente gewinnen außerhalb der Grenzen einer (Unternehmens-)Organisation zusehends eine entscheidende Bedeutung.

Die überwältigende Mehrzahl der Talentmanagementsysteme in den heutigen Unternehmen ist nur in der Lage, mit Menschen umzugehen, die sich innerhalb des Unternehmens befinden und deren Betätigungsrahmen in einem Arbeitsvertrag festgelegt ist.

Sie sind nicht geeignet, um mit den vielfältigen Wertschöpfungsbeziehungen umzugehen, die in einem dynamischen Unternehmensökosystem auftreten können.

Die traditionellen Talentfragen bleiben bestehen, aber der Kontext ist gewaltig anders, und viele Unternehmen verfügen nicht über ein etabliertes professionelles Toolkit, um sie richtig anzugehen:

- Wie kann man „passende“ Talente innerhalb der Partner des Ökosystems identifizieren und engagieren?

- Wie können Talente identifiziert werden, die auch in der Lage sind, in ihrer eigenen Organisation als Change Agent zu fungieren?

- Wie zieht man die besten Talente an und bindet sie - wenn man sie für Unternehmen nicht "anheuern" kann?

- Wie formt und entwickelt man Talente für Positionen und Aufgaben im Ökosystem Ihres Unternehmens, die man nicht lückenlos kontrollieren kann?

- Wie kann man Leistung messen und bewerten sowie Anreize schaffen, wenn die Leistung von der Zusammenarbeit zwischen den Organisationen abhängt und ausschließlich interne Messgrößen nicht angewendet werden können?  

Diese und noch weitere Fragen müssen unternehmensspezifisch beantwortet werden, bevor man ein Talent sowie Leadership Development Programm initiiert.

Team lorenzo tural. ist transdisziplinär, intergenerational, interkulturell und verfügt über langjährige Leadership-Development-Erfahrung in Unternehmen.

Leadership-/Talent-Develoment Programm als internes Trainee-Programm

Wir begleiten Sie End-to-end – von der Strategie bis hin zum Abschluss der Implementierung aus einer Hand.

Unser Vorgehen in vier Steps

Step 1 Ideation + Definition "Gemeinsam mit Ihnen definieren wir die einzelnen Leadership-Kompetenzen für Ihr Unternehmen?"

Step 2 Preperation + Wissenserwerb, Wissenstransfer, gemeinsame Erzeugung neues Wissens

Step 3 Evaluation + Assessment

Step 4 Initiation + Implementation (Umsetzung)

Keynotes - Impulsreferate 

Gerne referieren wir im Rahmen Ihrer Inhouse- bzw. Firmenveranstaltung über die Leadership und Work Skills in Global Business Ecosystems.

Talent and Leadership Development Program for Generation Z

Summary created by Bing Chat AI:

Lorenzo Tural has a Leadership Development Program that aims to develop leaders and talents for digital business value ecosystems.

The program is designed for companies that want to become shaping actors in global business ecosystems and want to build their Generation Z employees towards this goal.

The program is transdisciplinary, intergenerational, intercultural and the team lorenzo tural. has many years of leadership development experience in companies.

The program covers a wide range of topics including Beyond Resilience, Cognitive Load Management, Community Building, Coherent Thinking & Learning, Computational Thinking, Cross-Cultural Competency, ReDesign Mindset, Novel And Adaptive Thinking, Reverse Mentoring, Sense Making, Social Intelligence, Transdisciplinarity and Virtual Collaboration.

It also includes topics such as Agile Management and Talent Development for Artificial Intelligence.

Unser Grundprinzip:

Wir bringen dem Adler nicht das Fliegen und dem Delphin nicht das Schwimmen bei.

Was meinen wir damit? >>> competencies that we need in the pathemata mathemata decade

Was wir nicht anbieten?

Mit der Einteilung in Generation X, Y oder Z wollen Experten*innen auf abstrakte Weise ermitteln, ob die jeweilige Generation anders tickt als die davor. 

Über Generation Z gibt es unzählige Bücher, Blogbeiträge, Internetquellen, die Zahlen, Fakten, Studien, Trends versprechen.

Sie geben den Menschen, was sie wollen: "Sie möchten schöne Geschichten?" - et voilà die bekommen sie natürlich.

Hier eine Auswahl:

"wie tickt Generation Z?"

"wie verstehen Sie Generation Z?"

"wie erreichen Sie Digital Natives in Marketing, HR und Recruiting?"

"sind die GenerationZ-ler*innen faul, inkompetent oder verwöhnt?"

"ist Generation Z rebellisch?"

"how to use tiktok?"

"how to use instagram?"

Die Ratschläge, die erteilt werden, basieren allzu oft auf einer idealen selbstgebastelten Welt, nicht auf der Realität. 

Aus diesem Grunde gibt es eine ganze Reihe von Mythen, die sich um das Thema Talent und Generation Z ranken, da die Menschen versuchen, zu verallgemeinern und von Ausnahmefällen zu lernen. 

Aber >>> „Die Welt ist so, wie sie ist, und die Dinge verlaufen nicht nur, wie wir sie wollen, sondern auch wie die anderen wollen.“ - frei nach Theodor Fontane

Uns geht es um die reale Welt?

Durch die Corona-Pandemie und den Krieg in Ukraine spüren Unternehmen die Fragilität der globalen Lieferketten im täglichen Geschäft.

Um mit Warren Buffett zu sprechen: "wer die ganze Zeit über ohne Badehose geschwommen ist, sah man erst, als die Ebbe kam."

Wer das während der Corona-Pandemie oder in 2022 nicht verstanden hat, muss spätestens im Oktober 2023 gecheckt haben, dass 

die Talententwicklung in Unternehmen nicht mehr mit den traditionellen Denkweisen und Konzepten gemeistert werden kann.

Wie sollen die Talente in Unternehmen von heute an identifiziert, entwickelt, gefördert werden?

Talent Development (Talententwicklung) in Unternehmen

- Unternehmensspezifische Strategien für Talentscouting / Talentförderung / Talententwicklung erstellen

- Talentprofile für das Wertschöpfungsökosystem des Unternehmens und die erforderlichen Zukunftskompetenzen definieren

- Unternehmensintern und -extern Talent Scouting einführen, um potenzielle Talente zu finden

- Die geeigneten Talente für die jeweilige Digital-Business-Ecosystem-Disziplin identifizieren / auswählen

- Im Unternehmen die talentierten Könner*innen  zur Förderung und Entwicklung der Talente auswählen, auf ihre Aufgabe vorbereiten

- Potenziale von Talenten durch zukunftsgewandte Entwicklungsmaßnahmen erschließen, entwickeln

+49 (0)1590 1497679 (auch via whatsapp)

Basierend auf unseren Ansätzen für

Agile Management Development

Antifragile Leadership Development 

Rethink Leadership

besprechen wir in unserem Talent Development Program u.a.:

Bring the Outside into the Company für Digital Business Ecosystems Journey

1 Explore

2 Plan

3 Deliver

4 Evolve

› Stakeholder in Business Ecosystems --> Stakeholder Relations

› Autodynamically Business Processes -> Autodynamikkompetenz

› Entwicklung und Gestaltung einer Bring-the-Outside-In-Kultur entlang der Digital Business Ecosystems Journey -> Wertschöpfungsökosysteme

› Bring-the-Outside-In-Organisation und -Strukturen (Hierarchie & Agile Prozesse & Communities)

Denn Talente werden beim Können-Dürfen identifiziert!

Team lorenzo tural. ist transdisziplinär, intergenerational, interkulturell verfügt über langjährige Talent-Development-Erfahrung in Unternehmen.

Design by Meredith Eliassen, 2018

Teach fish how to swim is an idiomatic expression derived from the Latin proverb piscem natare doces.

The phrase describes the self-sufficiency of those who know better how to do everything than the experts.

It corresponds to the expression, "teaching grandmother to suck eggs".

Erasmus attributed the origins of the phrase in his Adagia to Diogenianus.

A corollary idiomatic phrase is part of common usage in Chinese "班門弄斧" 

Quelle: Teach fish how to swim wikipedia

Wir orientieren uns an Desiderius Erasmus Roterodamus, was unser Talent Development Programm für Generation Z auszeichnet:

Wir führen es jenseits von Motivations-Tschakka-Tschakka-Rufen und der Agil-Digital-Artificial-Schaumschlägerei durch!

Krisenmanagement oder was tun wenn Ihr agiles Projekt oder Ihr New Work Vorhaben nicht mehr manövrierbar ist?

Wir versuchen mit einer weiteren Methode, die wir bis dato nicht hatten, das Projekt aufzurichten. !Achtung Ironie!

- Professional Scrum Master™ 

- Professional Scrum Product Owner™ 

- Professional Scrum Developer™ 

- Scaled Professional Scrum™ 

- Certified ScrumMaster® (CSM) 

- Advanced Certified ScrumMaster® (A-CSM®) 

- Certified Scrum Product Owner® (CSPO) 

- Advanced Certified Scrum Product Owner® (A-CSPO®) 

- Certified Scrum Developer® (CSD) 

- Certified Scrum Professional® (CSP) 

- Disciplined Agile Scrum Master (DASM) Certification

- Disciplined Agile Senior Scrum Master (DASSM) Certification

- Disciplined Agile Value Stream Consultant (DAVSC) Certification

- Disciplined Agile Coach (DAC) Certification

- PMI Agile Certified Practitioner (PMI-ACP)® Certification

- Certified Team Coach (CTC) 

- Certified Enterprise Coach® (CEC) 

- Certified Scrum Trainer® (CST) 

- Certified Agile Leadership (CAL) 

- Certified LeSS Practitioner 

- Certified LeSS Basics (CLB) 

- Certified LeSS Practitioner (CLP) 

- SAFe Scrum Master 

- SAFe Advanced Scrum Master 

- u.v.a.

Ist Ihnen angesichts Ihrer Lage nicht nach Spaß zumute?

Steht Ihnen das Wasser bis zum Hals?

Dann lohnt es sich weiterzulesen!

Krisenmanagement in Projekten (Recovering of Troubled Projects)

Seit 2001 haben wir bei unseren Einsätzen sehr oft vorgefunden:

Um nur die Projektarbeit zu optimieren, haben die Unternehmen alle agilen Register gezogen.

Trotzdem kamen die dem Projektauftraggeber versprochenen Shippable Products nicht wie geplant sowie angefertigt.

Den Unternehmensalltag dominierte Methoden-Hopping sowie Methoden-Karakoe.

Bspw. Agiles Manifesto wurde wie Amen in der Kirche wiederholt. Die sogenannten "agilen Prinzipien" wurden auf kontextbezogene Umsetzung hin nicht hinterfragt.

Wenn Sie versuchen, z.B. Scrum mithilfe von Large Scale Scrum LeSS und Scaled Agile Framework SAFe® mehrdimensional zu skalieren und dabei die Erfahrung machen, dass Sie doch nicht weiterkommen, können wir Ihnen gerne helfen, die Kartoffeln aus dem Feuer zu holen.

Unsere Leistungen

Wir unterstützen Unternehmen die Probleme in ihrer agilen Organisation, die zu einer existenzgefährdenden Krisensituation führen können, frühzeitig zu erkennen und zu lösen.

Darüber hinaus begleiten wir Unternehmen, bei denen eine Optimierung bzw. eine Sanierung (s. 4 Exits unten) nötig ist, dabei, dass sie die erforderlichen Lösungskonzepte entwickeln und realisieren, die diese wieder in die Spur der Wettbewerbserfolge führen. 

Rückblick > Hannover April 2009: Krisenmanagement in Projekten - Recovery of Troubled Projects

Unsere Themen heute

1 - Risikomanagement u.a. zur Krisenprävention (und nicht nur) 

>> fat-tailed risk

>> thin-tailed risk

"Vergleichen Sie nie ein multiplikatives, systemisches Fat-Tail-Risiko mit einem nichtmultiplikativen, idiosynkratischen Thin-Tail-Risiko.

Es gibt zwei Kategorien, in denen zufällige Ereignisse auftreten:

>> Mediokristan und

>> Extremistan

Mediokristan gehört zur Kategorie der Thin-Tail-Risiken und betrifft das Individuum ohne Bezug zum Kollektiv.

Extremistan hingegen wirkt sich auf viele Menschen aus.

Extremistan hat einen systemischen Effekt, den Mediokristan nicht hat.

Multiplikative Risiken wie bspw. Epidemien bzw. Pandemien gehören immer zu Extremistan.

Weitere Informationen: -> Agile Management Development

Risikomanagement und Krisenmanagement sind zwei unterschiedliche, eigenständige Disziplinen, die eine (projekt-)kontextbezogene Schnittmenge haben.

Der allseits bekannte "Jedes Projekt bringt neben Chancen (positive Risiken) auch Risiken (negative Risiken) mit sich" ist eine nichtssagende, abgedroschene Redewendung, genauso wie "gestärkt aus der Krise hervorgehen und diese in eine Chance umwandeln".

2 - Antizipatives Krisenmanagement (Preparation)

2.1 Notfallstörplanung 

>>> Alarmpläne erstellen

>>> Notfallpläne erstellen

>>> Organisation gestalten

>>> Qualifizierung durchführen

2.2 Vorbereitung auf Krisensituation

>>> Frühwarnsystem aufbauen

>>> Szenarien entwickeln

>>> Krisenpläne ableiten

- Aufbau Projektkrisenorganisation

- Ablauforganisation

- Infrastruktur planen (Räume, Arbeitsmittel)

- Krisenbewältigung trainieren (Planspiele - Übungen)

- Nachbereitung von Krisen (KVP)

3 - Akutes Krisenmanagement 

3.1 Response (Störfallmanagement)

>>> Gefahrenabwehr

>>> Schadensbekämpfung/begrenzung

>>> Rückkopplungseffekte verhindern 

3.2 Recovery (Krisenreaktion, Krisenbewältigung)

>>> Einschätzung der Priorität des Ereignisses

>>> Festlegung strategischer Ziele

>>> Festlegung taktischer Ziele

>>> Entwicklung zielführender Maßnahmen

>>> Management der Ressourcen

>>> Koordination der Aktivitäten mit (Projekt-)externen Stellen

>>> Krisenkommunikation - intern/extern

>>> Wiederaufnahme (Projekt-)Geschäftsbetrieb 

Krisenmanagement in Projekten - Acht Schritte

Erfolgsentscheidend gleich zu Beginn:  Definition Ihrer Krise oder das Kind müssen wir für Ihr agiles Projekt beim Namen nennen >> Denn jede perfekte Lösung für eine falsch definierte Krise ist falsch.

Recovering of Troubled Projects in 8 Steps

Rückblick

Recovery of Troubled Organizations:

- What to do change

- to what to change

- how to cause the change

The topics:

- Understand how to recognize a troubled organization

- Prepare to make a recovery

- Develop a plan to save the situation

- Adress soft and hard issues

- Successfully implement you recovery plan

- Understand to hand over the recovered organization

Zum Schluß eine Denkaufgabe zum Selbst-Üben:

"Waren die hochmodernen IT-Systeme von Lehmann Brothers während der Finanzkrise 2008/2009 nicht robust genug?